Il coaching, ancora oggi, soffre di un problema di identità in ambito organizzativo.
Tutti conoscono il coaching e possono anche usare il termine per descrivere il modo in cui lavorano con le persone, ma pochi applicano i reali principi di coaching. Uno studio dimostra che i manager credono di fare coaching quando in realtà stanno solo dicendo alle persone cosa fare.
Quel che è peggio è che i colleghi premiano il loro approccio da “supervisori-coach” rinforzando di fatto comportamenti errati.
Di contro, la buona notizia è che c’è una soluzione piuttosto semplice per aiutare i manager ad iniziare a fare del buon coaching e a vedere risultati straordinari.
Insegnando le abilità di coaching ai manager, ho assistito in prima persona a importanti cambiamenti nel modo in cui i leader comunicano dopo aver ricevuto anche solo un po’ di training.
Eppure, sono rimasto comunque sorpreso dallo studio riportato nell’Harvard Business Review intitolato “Most Managers don’t Know How to Coach People. But they can learn”.
I risultati sono così importanti che ogni leader, manager e organizzazione dovrebbe esserne consapevole. Ecco cosa ha scoperto lo studio e, ovviamente, esprimo anche la mia opinione al riguardo.
Consulenza e Supervisione: lo stile di leadership predefinito
Lo studio è iniziato chiedendo ai manager di tenere una breve conversazione di coaching sul tema della gestione del tempo. Le conversazioni sono state filmate. Ai manager, ai loro colleghi e a coach esperti è stato poi chiesto di valutare i “manager-coach” sulla base delle seguenti abilità di coaching:
- ascolto
- capacità di fare domande
- dare un feedback
- assistenza nella definizione degli obiettivi
- stabilire empatia
- lasciare che il coachee arrivi alla propria soluzione
- riconoscere ed evidenziare i punti di forza
- incoraggiare un approccio orientato alla soluzione
I coach esperti hanno guardato i video dei manager che facevano coaching e li hanno valutati. Indovina? In gran parte, i manager hanno dato consigli o soluzioni.
Gli autori dello studio li hanno definiti “supervisori-come-coach”. I manager pensavano di essere dei coach e si sono valutati come tali.
Questa prima scoperta dimostra che i manager non addestrati utilizzano, credendo di fare coaching, uno stile da consulenti, consiglieri o “supervisori-come-coach”.
Il coaching applicato come se fosse una consulenza non produce risultati eccellenti!
I colleghi hanno rinforzato i comportamenti sbagliati
Anche i colleghi dei manager hanno guardato i video ed hanno valutato le loro capacità di coaching. La valutazione da parte dei colleghi è stata significativamente superiore a quella degli esperti di coaching. Anche in questo caso si conferma la tendenza alla consulenza e, per dire il vero, c’era da aspettarselo.
Ma una seconda preoccupazione emerge quando i colleghi valutano positivamente i “supervisori-come-coach” affermando di aver ricevuto un buon coaching; è difficile che un manager accresca le sue abilità di coaching perché queste abilità sono già state considerate adeguate.
La formazione in Coaching ha cambiato tutto
Dopo la conversazione iniziale di coaching, i manager hanno seguito un training di 15 ore per imparare e mettere in pratica le 9 abilità di coaching. Successivamente sia i manager che i loro colleghi hanno rivalutato le conversazioni iniziali di coaching. I manager hanno abbassato la valutazione di se stessi del 28,8%. Anche i colleghi dei manager hanno ridotto la loro valutazione del 18,4%.
Questo dimostra che anche solo un po’ di conoscenza e di pratica delle competenze di coaching aumenta la consapevolezza di sé del manager riguardo la sua capacità di utilizzare tali competenze.
L’auto-riflessione è utile solo se si basa su uno standard corretto.
Ecco la cosa sorprendente: dopo aver completato la formazione è stata organizzata un’altra conversazione di coaching che, nuovamente, è stata videoregistrata e valutata dai manager, dai loro colleghi e dagli esperti di coaching.
Confrontando le capacità di coaching del manager prima e dopo la formazione, i coach esperti hanno alzato la loro valutazione in media del 40,2%.
Un investimento relativamente contenuto nella formazione in coaching non solo ha aumentato la consapevolezza del manager e dei suoi colleghi su cosa sia il coaching, ma ha anche prodotto un risultato medio più alto del 40,2% nelle 9 qualità di coaching. Da questa nuova base di consapevolezza, i manager non possono fare altro che continuare a crescere ed imparare.
Questi risultati corrispondono a quello che ho potuto sperimentare negli ultimi anni formando nei corsi di leadership coaching. Non è necessario che ogni manager sia formato ad un livello di coach esperto, ma ha bisogno di una formazione di base per aggiungere uno stile di coaching alla sua leadership.
Con un po’ di formazione, i manager di tutte le età possono utilizzare uno stile di coaching efficace quando lavorano con altre persone.
Se anche tu o la tua organizzazione desiderate ricevere una formazione sulle competenze fondamentali del coaching, contattatemi oggi stesso.
